Nedbemanning - hva har arbeidsgiver lov til å gjøre?
 

Det er tre hovedvilkår for oppsigelse ved nedbemanning, disse er at det er et saklig behov for nedbemanning, at det er gjort en interesseavveining på vegne av den/de ansatte, og at det potensielt ikke skulle ligge annet passende arbeid for den/de ansatte.

 

En nedbemanning skyldes ofte at bedriften er en i posisjon der oppsigelse av ansatte er eneste eller letteste utvei. For at en nedbemanning skal være lovlig i henhold til Arbeidsmiljøloven må en nedbemanning være saklig begrunnet, akkurat på lik linje som ved en oppsigelse. Dette vil si at beslutningsgrunnlaget, slik som saksbehandlingen og hvilke ansatte som må gå, skal være saklig begrunnet.

 

Saklig begrunnelse

En saklig begrunnelse for nedbemanning kan være slik som overkapasitet, reduserte inntekter og høyere konkurranse i markedet. En begrunnelse kan fortsatt være saklig selv om bedriften ikke går med underskudd, men at de ønsker eksempelvis å sitte igjen med større profitt enn de gjør per dags dato.

 

Interesseavveining

Bedriften må prøve å ta hensyn om nedbemanningen kan være en stor ulempe eller utgjøre en konsekvens for den/de ansatte som potensielt må gå. Forhold som alder, fremtidige utsikter i arbeidslivet og omsorgsbyrde er noe bedriften bør se på før de avgjør hvem og hvor mange som eventuelt skal bli sagt opp. Høy alder og ansiennitet vil ofte veie tungt i arbeidstakerens favør.

 

Annet passende arbeid

Med dette menes det at bedriften bør se etter om det finnes en annen ledig stilling som den ansatte er kvalifisert til å gjøre. Det er dog ikke påkrevd at arbeidsgiveren skal opprette en ny stilling for den som eventuelt blir sagt opp. Om man finner et annet passende arbeid den ansatte kan gjøre, betyr det ikke nødvendigvis at man beholder samme lønn, ansvar eller stillingsandel som tidligere. Vikariater, deltid og andre midlertidige stillinger kan være relevante.

​

Les mer om: oppsigelse

​